暴走社長はとまれない。「第一回」


(旧ブログからの転載記事)

会社につとめていると、「社長」という存在はやっぱり特別な存在として距離を自然にとってしまっている方は意外に多いと思います。それは仕方のないことですよね。会社という組織の中で経営の決定権を握っている存在なのだから……。

給料などの待遇面はもちろん、仕事の役割や、社内での立ち位置、取引先へのアプローチ方法など、何をするにも「社長」の許可が必要になってくるのが会社と いえます。大手企業になると、経営陣も多くなり、それぞれの決裁権を持ち、このような事象は社長が自ら決済しなくなることもたくさんありますが、どんな形 になったとはいえ、代表権をもつ社長というのは、やはり特別な存在です。

とくに、「筆頭株主=代表取締役」という形態が多い中小企業になれば尚更でしょう。

その様な、社内での絶対的な権限は、社長自身に時には魔法使いにでもなったかの様な気分にさせ、時には神様になったかの様な気分にさせてしまう事も少なく ありません。そして、そんな存在だからこそ「スタッフ」は、やはり腫れ物にふれるような、接し方にどうしてもなってしまう。それは仕方ないと思います。 やっぱり不都合な事が自分に起こってほしくないというのは、ごく自然な人間心理なのですから。

こんな環境は、とてもまずい状況をつくってしまいます。

ひとつは、社長自身が「裸の王様化」してしまうこと。
あまりの権限に浮かれ、イエスマンに固められることで、自己の過大評価と勘違いが発生してしまい、現実とのギャップが激しくなってしまう環境を構築してしまう。
もうひとつは、「裸の王様化」してしまったことで、スタッフと社長との間に心理的な埋める事ができない溝やストレスが出来てしまう事。

もうこのような環境になってしまうと、後の祭りで社長はどんどん孤立していってしまうのです。負のスパイラルが発生し、どんどん状況は悪化してしまいま す。それまで凄く和気あいあいと楽しく仕事をしていたのに、社長があらわれただけで、空気が緊張状態になり激しく雰囲気が悪くなるというのは、サラリーマ ンやOLの方なら誰でも経験したことがあるのではないでしょうか??

社長も馬鹿ではありません。
そりゃそうです。起業出来るわけですから。
どんなに裸の王様化してしまっても、自分が孤立してしまっていることは、空気でわかっています。むしろ雇用されている一般の方よりも敏感にそのあたりは感じ取っているはずです。

そこでいたたまれなくなり、社長さんは、
「自分が喰わせてやっているのに、あいつらは何もわかっちゃいない……。」
こう思ってしまうんです。

ようは、どうして認めてくれないんだ。と落胆してしまうんです。
言い換えると「認めてほしい」という意外にもシンプルな欲をサラリーマンやOLの皆さんと同じ様にもっているんです。それを必要以上に求めがちなのも社長さんという立場の特徴の一つといえると思います。

それも仕方ありません。

上場企業などの「企業」そのものが担保にならない会社の社長には「無限責任」という大きな責任が与えらるのです。これはどういう事かというと、何かの事象 が起こり、会社が倒産したとします。そこで発生した負債などはすべて代表取締役が負わなくてはならないというようなことと考えて頂ければ分りやすいのでは ないかなと思います。そういったリスクにプラスして、スタッフの皆さんの将来を守るという大きな使命も背負い込むわけなんです。これは、やってみないとわ からないと断言出来るくらい、とてつもないプレッシャーです。

そんなプレッシャーと日々戦うには、どうしてもエネルギーが必要です。
そのエネルギーは、「金持ちになりたい」「名声をかちとりたい」などの野心から生まれたりします。ただそれだけでは足りない時があり、そういう時に身内であるスタッフから「尊敬される」「感謝される」などという側面からおぎなおうという心理が働くのです。

そして、求めても求めてみたされない環境になると社長さんは、いよいよ「暴走社長」と化してしまうんです。

「暴走社長」はもう誰もとめられません……。
社員の提言などは一切受け付けず、鶴の一声を出し続ける。
人の評価が出来なくなり、賃金など待遇面も冷遇しはじめる。
そして、環境悪化に伴って退職するスタッフをみてもどこ吹く風。
かわりに、自分は豪遊三昧。キャバクラ、風俗、愛人のコンボプレーは当たり前。
もう本当に誰もとめられません。

こんな社長さんの下で働いた経験があるという方もたくさんいると思います。
「暴走社長」は、出来上がるして出来上がってしまっているんです。

お互いの立場を相互理解する環境。
それさえあれば、「暴走社長」は生まれないんです。
でも、その環境作りが実に難しいんです。

それには、深いわけがありますが、
また次回へ。


“暴走社長はとまれない。「第一回」” への2件のフィードバック

  1. […] 「第一回」はこちらから 「第二回」はこちらから 「暴走社長」は、その環境から生まれるべくして生まれてしまうという話を前回までにさせてもらいました。そして、「暴走社長」も天然から来る人はどうすることもできないということも。 今回は天然ではない普通の感覚をもった社長さんが「暴走社長」へと変貌を遂げてしまう環境についてと、そうならない環境作りについて考えていきたいと思います。 スタッフと社長の相互理解が出来る環境を構築する事が「暴走社長」を防ぐ唯一無二の方策であるということは前回までに触れました。 相互理解?? これって言葉では何となくフィーリングわかりますけど、とても抽象的ですよね。 ヒントは所有感と共有感です。 企業というのは、必ず業態があり、社会での役割というものをもっています。言い換えると、企業とは経営者が描いた夢や目標が存在し、そこに向かってスタッフと一緒に組織として日々努力しているのです。この考え方の幹の部分をビジョンって言ったりもします。皆さん会社に「社是」とか「社訓」などがあるのはご存知の事と思います。本来これがその企業のビジョンにあたるわけなのです。 でも、社訓などは、言い伝えのようなもので実際の業務とは何ら縁のないものと考えていらっしゃるスタッフさんはとても多いです。社長さんもスタッフさんに徹底してビジョンを浸透させる行為や努力をしていないケースもとても多いです。 相互理解が生まれない環境を生成する原因は正にここにあるんです。 社長だけが、目標をしっていてそこに対してのアクションを起こす。スタッフさんは目標をしらされていないので立ち振る舞いかたがずれてしまう。もしくは消極的になる。 これはごく当たり前のことです。何をするかが明確になっていないのですから……。 そして結果のでないスタッフを社長は苦虫をかむように見つめる。 「何故できないんだ……」と…。 ここで誤解してほしくないのが、目標をつたえるというのは、社長がやることなすこと全て指示して、スタッフはひたすら指示をまつということでは決してありません。 会社は何を目標にしているのか? 社会にどう貢献してきたいとかんがえているのか? その目的意識を一緒に所有するということです。 目的がわかれば、何をすべきかということは、皆さん自然と考え、自然と行動するものです。そしてその一挙手一投足がシンクロしたときに共有感という喜びも生まれてきます。 スポーツを見てみましょう。 団 体競技の試合をするとき、みな「勝利」という共通の目標を所有し、そこに向かってアクション(練習)を続けています。その所有感と共有感のある環境からは 不思議と不協和音は生まれません。性格のあわないもの同士がいても、仕事をするパートナーとしてはリスペクとした気持ちも生まれているはずです。 「勝てるチームになろう」 というビジョンを共有している、正に相互理解の生まれる環境が出来ているんです。 企業もまったく同じなんです。 ビジョンに向かって、それぞれのセクションの人間がミッションを検討・遂行する。その結果の積み重ねがビジョン達成というわけなんです。これは組織が大きくなればなるほど難しい事です。 でも考えてほしいです。 給料上げろ!将来ないから辞めてやる! そう考える前に、 いまあなたが働いている会社のビジョンは何なのか?を。そして、ビジョン達成するためには、あなたのいる部署がどのような機能をはたせばいいのか?を。 きっとわからないと思います。 そうしたら、社長さんに会社のビジョンを質問してみましょう。 そうです。怖いけど思い切って。 経営者さんはスタッフさんから、その質問されるととても嬉しいはずです。 きっと待っていると思います。そしてそのビジョンについて同僚とたくさん話しましょう。 またそれを上にフィードバックしましょう。それが相互理解環境の第一歩と思います。 せっかく縁あって一緒に働くのだから、同じ目標を突き進む仲間という感覚を実感しながら日々の仕事をしてもらいたいです。 あなたの会社のビジョンを皆で語り合い、行動する。 とっても楽しいと思いませんか? そんな環境からは「暴走社長」は絶対うまれません。 […]

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